德宣管理顧問
📋 本文重點摘要
- 歐盟《企業永續盡職調查指令》（CSDDD）經 2026 年 Omnibus I 修正後，適用時程統一延後：會員國須於 2028/7/26 前完成內國法化，企業自 2029/7/26 起單一日期適用，首批申報自 2030 會計年度起。
- 適用範圍縮小：歐盟企業門檻為「員工 5,000 人以上且全球淨營業額 15 億歐元以上」，非歐盟企業以「歐盟境內淨營業額 15 億歐元以上」為準，中小企業不直接納入。
- 罰則上限由 5% 調降為「全球淨營業額 3%」，盡職調查義務也聚焦「活動鏈」與直接商業夥伴，但人權內涵（強迫勞動、移工權益、申訴機制）並未打折。
- 台灣供應商即使不直接銷歐，只要落在歐盟受規範客戶的「活動鏈」內，就會被往上游追查、要求提出盡職調查證據。
- 真正的分水嶺不是「有沒有政策文件」，而是「有沒有能被稽核員打開、逐項查證的證據鏈」。
一、CSDDD 是什麼？Omnibus I 改了什麼
CSDDD 全名 Corporate Sustainability Due Diligence Directive，歐盟指令編號 Directive (EU) 2024/1760。它的核心是要求超大型企業，針對自身營運、子公司及「活動鏈」中的人權與環境負面影響，建立一套結構化的盡職調查流程：辨識、預防、終止或減緩衝擊，並搭配申訴通報程序、監控與對外溝通。
2026 年通過的 Omnibus I（Directive (EU) 2026/470）做了三件關鍵調整：① 延後時程——原本 2027 年首波適用，改為會員國 2028/7/26 前內國法化、企業 2029/7/26 單一日期適用（不再分階段）；② 縮小範圍——盡職調查義務聚焦「活動鏈」與直接商業夥伴，而非無止境往整個價值鏈延伸；③ 降低罰則——行政罰鍰上限由 5% 降為全球淨營業額 3%。
| 適用對象 | 門檻（Omnibus I 修正後） |
|---|---|
| 歐盟大型企業 | 員工 ≥ 5,000 人，且全球淨營業額 ≥ 15 億歐元 |
| 非歐盟大型企業 | 歐盟境內淨營業額 ≥ 15 億歐元 |
| 中小企業（SME） | 不直接納入，但位於受規範企業「活動鏈」內者會間接受影響 |
| 關鍵時程 | 日期 |
|---|---|
| 指令生效 | 2024 年 7 月 |
| 歐盟執委會發布指引 | 2026 年 7 月（Omnibus I 提前） |
| 會員國完成內國法化 | 2028 年 7 月 26 日前 |
| 企業單一日期開始適用 | 2029 年 7 月 26 日 |
| 首批申報（揭露） | 2030 會計年度起 |
二、對台廠的實質影響：不是你「有沒有銷歐」，而是「你在誰的鏈上」
多數台廠的第一個反應是「我又不直接出貨給歐盟品牌，跟我無關」。但 CSDDD 的傳導不是線性的：歐盟品牌要對自己的「活動鏈」負盡職調查責任，就會回頭要求它的直接供應商，而直接供應商又會往下壓給二階、三階供應商。也就是說，就算你只做一顆螺絲、一碼布，只要最終進入受規範品牌的產品，你就可能被「往上追」。
實務上，德宣觀察到的訊號是：歐盟客戶的問卷已經從「請勾選有沒有行為準則」，升級成「請提供證據文件」——勞工名冊、工時紀錄、薪資明細、招募費收據、宿舍照片、申訴機制紀錄。沒有證據的「勾選」，會被直接退回。
顧問建議：把 CSDDD 想成「上游的壓力經由合約往下傳導」，而不是「一張要填的表」。你該準備的是讓客戶的稽核員能順暢查證的一套證據，而不是一份漂亮的政策宣言。
三、顧問觀點：第一線稽核看到的三個斷點
德宣在輔導與陪同稽核的第一線，最常看到三個把人權盡職調查「做空」的斷點：
- 政策與現場脫節：總公司有一本完整的《人權政策》，但產線第一線主管不知道「零招募費」是什麼、遇到移工申訴該找誰。
- 申訴機制是「空殼」：海報貼了、信箱設了，但拿不出一筆「受理 → 調查 → 結案 → 回饋」的完整紀錄。稽核員問「去年受理幾件」，答案是「好像沒有」。
- 把「做過一次稽核」當成「完成盡職調查」：盡職調查是持續循環（辨識 → 行動 → 追蹤 → 溝通 → 申訴），稽核只是其中一個取證工具。
誤區
「CSRD／CSDDD 縮水了，可以鬆一口氣。」
Omnibus I 縮的是範圍、時程與罰則上限，不是人權義務的本質。品牌客戶的自律要求（RBA、SMETA、BSCI）仍在升級，台廠的壓力來源早就不只法規，而是客戶合約。
誤區
「我有 ISO 證書，就等於人權合規。」
ISO 管理系統是「骨架」，人權盡職調查要的是具體的風險辨識與處置證據。兩者可以互補，但不能互相替代。
四、立即可做的五個步驟
畫客戶版圖
列出直接與間接銷歐客戶，判斷誰落在 CSDDD 範圍內、誰的活動鏈會碰到你，並標出他們最近一次要求你提供人權／永續資料的時間。
建人權風險圖
依 ILO 八項核心公約與 RBA 行為準則對應章節，盤點自身營運與關鍵供應商的高風險點：招募費、工時與加班、宿舍、未成年工、強迫勞動指標。
把申訴機制落地
設計「受理、調查、結案、保護申訴人」四段流程，並留下書面紀錄。重點是讓移工與第一線員工真的願意用、用了有回音。
寫進採購合約
在供應商合約與評選權重加入人權條款，針對高風險供應商排定期稽核與矯正追蹤，形成可對外說明的治理循環。
打包證據鏈
把政策、風險評估、稽核報告、申訴紀錄、矯正措施，串成一個可被查證的「盡職調查文件包」，讓客戶稽核員能一次取證。
五、稽核員會這樣問
- 你們如何辨識供應鏈中的人權風險？辨識結果最後一次更新是什麼時候？
- 你們的申訴機制實際如何運作？最近一年受理幾件、結案幾件？有沒有通報到管理階層？
- 你們如何對高風險供應商做追蹤與矯正？請給我一筆最近的矯正措施紀錄。
- 你們怎麼確保「零招募費」在招募流程中落實？有沒有向移工宣導與查證的證據？
- 你們的盡職調查政策，如何從總公司文件落實到產線第一線主管的日常決策？
六、檢核清單
- 已盤點銷歐／間接銷歐客戶，及活動鏈觸及範圍
- 已建立人權風險辨識流程，並定期更新
- 已具備可運作、且留有紀錄的申訴／通報機制
- 已將人權盡職調查要求納入供應商合約與評選權重
- 已對高風險供應商執行稽核並追蹤矯正
- 已留存招募費、工時、未成年工、強迫勞動的查證證據
- 已指定盡職調查負責人，並經管理階層簽核
別等人權問卷找上門才開始
CSDDD 給了三年的緩衝，但客戶的問卷不會等你。德宣以 RBA、SMETA、amfori BSCI 與 SA8000 的實務，幫你把人權盡職調查從「填表」升級成「可查證的治理系統」。
免費諮詢與 GAP 分析