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📋 本文重點摘要
- 數發部與勞動部跨部會制定「工作場所／職場 AI 使用指引」，數發部政務次長侯宜秀於 10 月 6 日預告，預計 10 月公告。
- 指引涵蓋 AI 在招募篩選、考評、員工監控、安全防護與資遣名單等人事用途上的應用原則。
- 定位為「原則性指引」，暫不附強制罰則，政府期望企業將其納入內部治理，而非當成一次性文書。
- 台廠最該關心的不是「有沒有罰則」，而是 AI 用在人事決策上可能踩到的歧視、隱私與程序正義紅線。
- 實務上可與既有 ISO 27001（個資與資安）、職安衛（監控與心理壓力）與勞動法令（歧視、資遣）串成一套治理架構。
指引是什麼：一份「原則性」的界線
當生成式 AI 快速進入企業，愈來愈多公司在人事作業上用 AI 輔助——用演算法篩履歷、用模型做考評、用監控系統追蹤員工績效，甚至在裁員時用 AI 產出建議名單。這些工具提升了效率，卻也把「歧視、隱私、公平性」三個風險一次端上檯面。
為此，數位發展部與勞動部跨部會合作，制定「工作場所／職場 AI 使用指引」。數發部政務次長侯宜秀於 2026 年 10 月 6 日出席論壇時預告，這份指引預計 10 月公告，涵蓋 AI 招募篩選、考評、員工監控、安全防護與資遣名單等人事用途的應用原則。值得注意的是，指引被定位為「原則性方向」，暫時不附強制罰則，政府希望企業把它內化到公司治理，而不是拿來應付檢查。
這背後其實早有鋪陳：勞動部早在 2026 年 3 月就公開表示，正研擬「事業單位導入 AI 指引」，目標是降低 AI 應用產生的歧視、保護勞工權益。換句話說，這份指引不是突然冒出來的，而是政府面對「AI 進入職場」這個趨勢，先給出一套方向性框架，替未來可能的法制化預作準備。
| 人事用途 | AI 可能的應用 | 主要風險 |
|---|---|---|
| 招募篩選 | 演算法篩履歷、AI 面試評分 | 性別、年齡、籍貫等歧視 |
| 考評 | AI 產出績效評分與建議 | 演算法偏誤、黑箱不透明 |
| 員工監控 | 工時追蹤、行為監測、情緒偵測 | 隱私侵犯、心理壓力 |
| 資遣名單 | AI 產出裁員建議清單 | 程序正義、歧視與申訴困難 |
對台廠的實質影響
很多人一聽到「暫無罰則」就鬆一口氣，認為可以先不管。這其實是最大的誤判。指引沒有罰則，但 AI 用在人事上如果出事，踩的往往是現行法律：
- 歧視紅線。用 AI 篩履歷如果因為性別、年齡、籍貫、婚育等特徵而差別對待，可能踩到就業服務法與性別工作平等法的歧視規定。AI 只是「工具」，法律責任仍在雇主。
- 個資與隱私。AI 監控員工、收集行為數據，涉及大量個資，必須符合個人資料保護法的告知、目的限制與最小蒐集原則，最好搭配 ISO 27001 的資訊安全管理機制。
- 程序正義。AI 產出的考評或資遣建議如果「黑箱」，員工無法理解、無法申訴，就會衍生勞資爭議。指引要求的方向，正是讓 AI 決策「可解釋、可申訴、有人負責」。
顧問建議：把這份指引當成「AI 人資應用的風險地圖」，而不是一份等著罰則的公文。最務實的做法，是先盤點公司目前哪些人事環節已經用到 AI（或打算用），再針對每個環節確認：有沒有歧視風險、個資是否合法、決策能否被解釋與申訴。這三步做完，指引要的九成方向就到位了。
顧問觀點：我在現場看到的三個台灣常見誤區
第一個誤區是以為「AI 決策」可以免責。有些公司會說「這是系統跑出來的，不是我們歧視」。但法律上，AI 只是雇主使用的工具，決策責任與最終法律責任都在雇主身上。演算法有偏誤，雇主不能兩手一攤說「機器決定的」。
第二個誤區是把員工監控無限上綱。為了「績效管理」裝設行為監測、甚至情緒偵測，卻忽略了隱私與心理壓力。過度監控不只踩個資法，更會升高職場心理社會風險——這正好跟 ISO 45003 要處理的心理社會風險對接，監控太緊，員工的心理健康先垮。
第三個誤區是只做「公告」不做「治理」。發一封「本公司導入 AI 政策」的信就交差，但沒有風險評估、沒有申訴管道、沒有演算法偏差檢測。指引要的不是一份政策文件，而是一套「誰負責、怎麼把關、出事找誰」的治理機制。
立即可做的步驟
盤點公司現有與規劃中的 AI 人資應用
列出招募、考評、監控、資遣等環節哪些已用 AI 或打算導入，建立一份「AI 應用清單」，這是所有治理的起點。
針對每個應用做「歧視＋個資」風險初評
確認 AI 決策是否可能因性別、年齡、籍貫等產生差別對待，以及個資蒐集是否做到告知、目的限制與最小化。
建立「可解釋、可申訴、有人負責」的機制
讓受 AI 決策影響的員工能理解決策邏輯、提出申訴，並指定專責人員對 AI 人事決策負責，不是「系統決定」就沒人管。
把 AI 治理串進既有管理系統
用 ISO 27001 管理個資與資安、用職安衛系統管理監控帶來的心理社會風險，讓 AI 指引與現有制度對接，避免另起爐灶。
常見誤區
誤區：指引沒有罰則，所以可以先不管。
指引本身無罰則，但 AI 用在人事上若產生歧視、侵犯個資或程序不公，踩的是就業服務法、性別工作平等法與個資法等現行法律，責任仍在雇主。
誤區：AI 是系統跑的，決策責任不在公司。
AI 只是雇主使用的工具，最終決策與法律責任都在雇主。演算法有偏誤，雇主不能以「機器決定的」卸責，這正是指引要求「有人負責」的原因。
稽核員會這樣問
- 公司目前在哪些人事環節使用 AI？有沒有建立 AI 應用清單？
- AI 招募篩選的演算法，有沒有做過歧視或偏差檢測？
- 員工監控收集哪些資料？個資的告知、目的限制與保存是否符合規範？
- 受 AI 決策影響的員工，能不能理解決策理由並提出申訴？
- AI 人事決策由誰負責？演算法的導入與變更有沒有經過審核？
檢核清單
- 已建立公司 AI 人資應用清單（招募、考評、監控、資遣）。
- 每個 AI 應用都做過歧視與個資風險初評。
- 員工監控符合個資法告知、目的限制與最小蒐集原則。
- 有「可解釋、可申訴、有人負責」的 AI 決策治理機制。
- AI 治理已與 ISO 27001、職安衛系統等既有制度對接。
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