職場霸凌防治專章 7/1 上路：10 人以上企業就有法定義務，最高罰 450 萬

📋 本文重點摘要

• 2026 年 7 月 1 日起，僱用 10 人以上須設置職場霸凌申訴管道並公開揭示，違者最高罰 450 萬元
• 職場霸凌法定三要件：利用職務或權勢關係、逾越業務合理範圍、持續不當言行致身心健康危害；情節重大者不以持續為必要
• 30 人以上企業須書面訂定防治措施並指定專責單位，包含教育訓練與不公開調查原則
• 調查不得以協調取代；雇主不得因申訴對勞工解僱、調職或不利處分
• 最高負責人本人霸凌時，勞工可直接向地方主管機關申訴，最高罰 100 萬元

一句話講完：這次修法對企業代表什麼？

2026 年 7 月 1 日，《職業安全衛生法》新增職場霸凌防治專章正式施行。這不是參考指引，而是附帶罰則的法定義務——10 人以上須設置申訴管道，30 人以上須書面訂定防治措施。過去「不法侵害預防」僅為行政指導，如今已升格為明確法律義務，違反最高可處 450 萬元罰鍰，主管機關並得公布事業單位名稱與負責人姓名。對中小企業而言，這不再是可以觀望的「大公司才需要做的事」——只要員工人數達 10 人，就跨過了法定義務的門檻。

從風險管理角度來看，這次修法的本質是將職場心理社會風險納入與物理性危害同等的法遵框架。過去工安稽核聚焦在機械防護、化學品管理、墜落防止等硬體層面；2026 年 7 月 1 日起，勞動檢查員手上會多一張查核表——申訴管道有沒有設置、防治計畫有沒有寫、教育訓練有沒有辦、同仁知不知道怎麼申訴。

從指引到法律：立法時程與位階升級

2025 年 12 月 2 日立法院三讀通過《職業安全衛生法》修正案，總統 12 月 19 日公布，2026 年 7 月 1 日施行。勞動部職安署於 2026 年 6 月 23 日發布《職場霸凌防治準則》與《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》兩項子法，形成「母法—防治準則—處理辦法」三層法規架構。

本次修法在職安法第 6 條第 2 項「預防執行職務遭受身體或精神不法侵害」之既有規定上，增訂具體程序義務與罰則配套，將過去《執行職務遭受不法侵害預防指引》的行政指導性質，轉化為具有強制力的法定義務。業界普遍解讀為台灣職安衛法制從「物理性危害」正式跨入「心理社會風險管理」的里程碑。

已導入 ISO 45001 職業安全衛生管理系統的企業，可將防治要求整合進既有危害鑑別與風險評估程序，不需從零開始；尚未建立系統化機制者，正是啟動管理變革的時機——因為勞檢不會等你準備好。

職場霸凌的法定定義：三要件怎麼判斷？

「主管罵人算霸凌嗎？」「同事不合算嗎？」這是企業人資與主管最常面對的模糊地帶。新法採用三要件累積判斷機制，提供比過去更明確的操作框架。以下逐一拆解，並附上實務情境幫助理解。

要件一：利用職務或權勢關係

加害行為須發生在職務或權勢的脈絡中。此處「權勢」不限於上下隸屬關係——同僚間因資源分配落差、跨部門業務依存關係所產生的不對等影響力，都可能構成。判斷關鍵在於加害人是否利用其組織位置施加不當影響。

具體而言：主管以考績評核權威脅部屬配合不合理要求，明顯符合；平行單位主管以預算分配權或跨部門協作否決權對其他單位同仁施壓，同樣可能成立。但若雙方完全無業務關聯，僅為私人間的衝突（例如不同部門同仁在停車場的口角），則較難滿足此要件。人資實務上建議先釐清「雙方的工作關係與權力落差」再進入後續要件判斷。

要件二：逾越業務上必要且合理的範圍

這是「合理管理」與「職場霸凌」最關鍵的分界線。主管因部屬績效持續不佳，進行有事實基礎的一對一面談、設定改善目標與期限，屬於合理管理作為；但如果主管以羞辱性言語在會議中公開貶損部屬人格、或將業務檢討變質為人身攻擊，即便打著「管理」旗號，仍可能逾越合理範圍。

重點在「手段」而非「目的」——正當的管理目的若搭配顯不相當的手段，仍可能構成霸凌。實務上常見的誤區包括：以「我講話本來就比較直」合理化語言暴力、以「這是我們部門文化」正當化長期高壓管理。新法上路後，企業需要重新檢視組織內部的管理語言與溝通慣性。

要件三：持續不當言行致身心健康受危害

職場霸凌通常具備持續性特徵，單一偶發事件原則上不構成。但修法特別設置例外條款：情節重大者不以持續為必要——例如發生嚴重肢體暴力、或一次性重大羞辱造成勞工急性身心反應（如恐慌發作、創傷後壓力反應需就醫）等極端情形，單一事件即可成立。

三要件之間具備遞進關聯性：先確認是否存在職務或權勢關係，再判斷行為是否逾越業務合理範圍，最後檢視持續性及危害程度。三者同時成立，才構成法律意義上的職場霸凌。建議企業在內部教育訓練中，以具體情境案例引導主管與同仁理解各要件的判斷標準，遠比單純宣讀法條有效。

📌 實際情境（去識別化）｜某中型製造業廠長長期以「你腦袋裝什麼」「這都做不好乾脆回家吃自己」等言語，在產線晨會公開指責產線課長，持續逾一年。課長出現失眠、焦慮症狀並經身心科診斷為適應障礙。廠長主張此為「嚴格管理」，但經調查後認定：① 廠長與課長具明確上下隸屬權勢關係；② 貶損人格之言語已逾越業務合理範圍——績效檢討可在非公開場合以具體事項進行，毋須羞辱；③ 持續性與就醫紀錄證明身心健康確受危害。三要件均成立，構成職場霸凌。後續企業依防治措施懲處廠長、安排課長暫時調離原單位並提供心理諮商資源，同時全面修訂管理階層溝通規範，導入主管教練式管理訓練。

（本情境為去識別化之典型輔導經驗整理，非特定單一客戶案例。）

企業義務分級：10 人與 30 人兩道門檻

新法以員工人數為基準，建立兩級義務架構。以下是完整的義務對照，企業人資可直接對號入座確認自身法遵狀態：

有關「公開揭示」的實質含義值得特別說明。不少企業認為貼一張公告在佈告欄就算達標——這在勞動檢查時恐怕過不了關。實質合規應涵蓋以下管道：內部官網或員工入口網站（含申訴程序與受理窗口資訊）、員工手冊或工作規則（書面載明）、新人到職說明簡報（強制納入）、年度在職教育訓練（列為必修單元）。勞動檢查實務上，檢查員通常會抽問基層勞工是否知道申訴管道，而不是只看公告有沒有貼——這才是真正的合規標準。

專責單位可由人資部門或職安衛單位兼任，但必須有明確的權責劃分文件（例如納入部門職掌說明或管理審查會議紀錄），不能只是口頭指定。30 人以上企業若尚未完成書面防治計畫，建議優先處理，因為這是勞檢的重點查核項目之一。

申訴調查 SOP：雇主不能只當和事佬

新法最核心的程序原則是：協調不得取代調查。過去許多企業習慣以「找雙方談談、各退一步、簽個和解書」的模式處理職場衝突，在新法框架下已不可行——雇主有義務完成事實調查、做出認定，並產出書面報告。以下為完整的處理流程與實務操作要點：

受理階段

• 申訴管道暢通性：申訴管道不得僅有單一窗口（例如只有直屬主管），應提供多元受理途徑，如專責單位、專屬 email、實體意見箱、第三方外部窗口等。受理後應於合理期限內立案並通知申訴人。
• 禁止不利處分：依職安法第 39 條，雇主不得因勞工申訴而對其解僱、調職、降薪、減發獎金或為其他不利處分。此為絕對禁止事項，即使事後認定申訴不成立，只要申訴非屬惡意虛構，申訴人仍受保護。
• 暫時保護措施評估：受理後應立即評估是否需採取暫時性保護作為——例如暫時調整工作安排、避免申訴人與被申訴人單獨共處、或提供心理支持資源。此舉非預先判斷誰對誰錯，而是防止調查期間發生報復或二次傷害。

調查階段

• 不公開原則：調查過程除調查人員與當事人外，不得對外揭露案情細節。參與調查人員須簽署保密承諾，違反保密義務應有相應懲處。此原則的目的是保護雙方隱私、避免職場標籤化，以及維護調查公正性。
• 調查成員資格：調查人員應具備職場霸凌辨識、訪談技巧、證據判斷等相關專業能力。建議調查小組至少 2 人以上，且不得有利益衝突（例如與任一當事人有親屬、從屬或密切私交關係）。若內部人員缺乏足夠訓練，或案件涉及高階主管恐有組織壓力，可委由外部專業人士協助調查。
• 雙方陳述與證據蒐集：應分別約談申訴人、被申訴人及相關證人，給予雙方充分陳述機會，所有訪談應製作書面紀錄並由受訪者簽名確認。調查過程應主動蒐集相關證據——包括但不限於通訊紀錄（email、即時通訊）、會議紀錄、錄音錄影（如有）、出勤與請假紀錄、就醫紀錄或心理諮商紀錄（經當事人同意）、績效考核文件等。
• 證據留存實務建議：調查期間蒐集的所有資料應建立完整證據檔案，包含訪談紀錄、書證影本、電子證據截圖等，並妥善保存至少 3 年。這不僅是調查報告的基礎，也是日後可能面臨勞檢、訴訟或勞資爭議調解時的關鍵防禦資料。我們建議企業建立標準化的證據清單與歸檔程序，避免關鍵資料在人事異動中遺失。

結案與追蹤

• 書面報告：應做成正式書面報告，載明事實認定過程、證據摘要、是否構成職場霸凌之判斷及理由、處理建議（含懲處、改善措施與預防再發方案）。報告應通知雙方當事人。注意：此報告為法定義務文件，不可僅以口頭告知結案。
• 結案後持續追蹤：霸凌認定成立後，雇主應定期追蹤工作環境恢復狀況及當事人身心健康情形——建議結案後第 1、3、6 個月各進行一次追蹤訪談，確認霸凌行為是否已確實停止、報復行為是否出現、工作關係是否恢復正常。追蹤紀錄應併入案件檔案保存。
• 制度濫用防範：為平衡申訴制度可能被濫用的風險，新法賦予雇主對惡意虛構事實者的懲戒權限。但「申訴不成立」與「惡意虛構」是兩個不同層次——前者可能僅是證據不足或對事實的主觀認知差異；後者須有明確證據證明申訴人明知為不實仍提出申訴。實務上建議於防治措施中明確定義兩者的區別標準與處理程序。

特殊程序：最高負責人為被申訴人

當被申訴人為事業單位最高負責人（如董事長、總經理）時，內部調查的公正性確實存在結構性困境——調查人員難以在老闆面前保持中立。新法為此設計了外掛機制：勞工可跳過內部申訴管道，直接向地方主管機關（各縣市勞工局處）提出申訴，由主管機關依《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》進行調查。這解決了「老闆是加害人時內部申訴形同虛設」的根本困境。最高負責人經認定構成職場霸凌者，得處 1 萬元以上 100 萬元以下罰鍰。

📌 實際情境（去識別化）｜某科技公司協理在部門週會中，習慣對特定專案經理以「這麼簡單也搞不定，你是怎麼升上來的」「你以為你很行是不是」等酸言酸語公開質疑其能力。專案經理長期承受壓力後，工作表現明顯下降、開始頻繁請假，經同事建議後向人資提出申訴。公司人資依新法啟動調查程序：① 組成三人調查小組（人資主管＋法務＋外部顧問），確保公正性；② 分別約談申訴人、被申訴人及 5 位部門同仁作為證人；③ 調閱過去 12 個月會議紀錄、部門即時通訊群組對話、申訴人出勤與績效變化。調查結果認定協理之言語模式構成持續性人格貶損，三要件均成立。公司依防治措施予以書面警告並要求協理接受管理溝通訓練，同時將申訴人暫時轉調至其他專案團隊。結案後第 3 個月追蹤，申訴人身心健康與工作表現已明顯恢復，團隊氛圍也因管理風格調整而改善。

（本情境為去識別化之典型輔導經驗整理，非特定單一客戶案例。）

罰則與商譽：450 萬只是開始

違反防治義務或知悉職場霸凌事件而未採取妥善處置，最高可處 450 萬元罰鍰；最高負責人本人構成職場霸凌者，處 1 萬元至 100 萬元罰鍰。但對多數企業而言，真正需要警戒的並非罰鍰金額，而是以下三個連鎖衝擊：

第一，名稱公布條款。職安法第 49 條賦予主管機關公布違法事業單位名稱與負責人姓名的權力。在 ESG 評比、企業永續報告書揭露要求、以及媒體對勞資議題高度關注的當前環境下，名稱公布的殺傷力往往遠超罰鍰本身——它直接衝擊雇主品牌、人才招募競爭力與客戶信賴。

第二，全面勞動檢查風險。職場霸凌申訴一旦進入地方主管機關的調查程序，通常不會只查霸凌防治這一項——檢查員可能在同一次訪查中延伸檢查工時、工資、勞健保、安全衛生等項目。一個申訴案件可能觸發蝴蝶效應，讓企業在其他法遵面向的問題一併浮現。

第三，民事損害賠償風險。霸凌受害人得依民法第 184 條、第 195 條，對加害人及雇主請求損害賠償與精神慰撫金。加上雇主依職安法及民法第 483 條之 1 所負的保護照顧義務，企業可能面臨連帶賠償責任。近年法院對此類案件的判賠金額呈上升趨勢。

📌 實際情境（去識別化）｜某服務業連鎖門市發生店長長期言語霸凌員工事件，員工提出內部申訴後未獲妥善處理，透過社群媒體揭露後引發輿論關注。事件經媒體報導後，地方勞工局主動啟動調查——除職場霸凌防治義務外，一併查核工時記錄、加班費給付與勞健保申報，發現多項違規。最終企業不僅被裁罰 80 餘萬元，公司名稱與負責人亦依法公布。事件後該門市出現一波離職潮，區域人力調度陷入困境，總部被迫投入大量資源進行全體門市管理層的職場霸凌防治教育訓練與管理文化重塑專案。這起案例的核心教訓是：及早處理的成本，遠低於事件失控後的全面代價。

（本情境為去識別化之典型輔導經驗整理，非特定單一客戶案例。）

勞動檢查重點：勞檢會查什麼？

因應新法上路，勞動部職安署已將職場霸凌防治列為 2026 年下半年勞動檢查的重點項目。根據現行檢查實務與法規要求，以下為企業應提前準備的查核面向：

• 申訴管道設置：是否設置正式申訴管道？管道是否對全體勞工公開揭示？基層同仁是否確實知道申訴窗口與程序？（檢查員通常會現場抽問）
• 書面防治措施（30 人以上）：是否完成書面訂定？內容是否涵蓋法定六項必要項目（霸凌樣態、教育訓練、不公開調查原則、申訴程序、懲處標準、惡意虛構懲戒規定）？文件是否經適當層級核准並公告？
• 專責單位運作：是否指定專責單位或人員？權責劃分是否明確？專責人員是否接受過相關訓練？
• 教育訓練紀錄：是否對全體勞工（含管理階層）辦理職場霸凌防治教育訓練？訓練內容是否涵蓋法定要件說明、申訴管道介紹與行為準則？新人到職訓練是否納入？
• 申訴案件處理紀錄：是否有申訴案件受理、調查、結案之完整書面紀錄？結案後是否進行持續追蹤？
• 契約及工作規則：勞動契約或工作規則是否載明職場霸凌防治相關規定與申訴管道資訊？

建議企業在勞檢到來前，先行內部模擬查核，確認上述各項皆有書面佐證資料可供檢查員調閱。實務上，勞檢員非常重視「書面證據」——口頭說明做得再好，沒有書面紀錄就等於沒做。

雇主現在就該做的 3 件事

距離施行日已過一個多月，尚未完成法遵部署的企業，以下是三項優先行動方案。每一項都不是「做到就好」，而是要「做到能經得起勞檢與內部考驗」：

與 ISO 45001／ISO 45003 的整合做法

對於已取得或正在導入 ISO 45001 驗證的企業，職場霸凌防治專章並非「全新負擔」，而是對既有管理系統的「延伸補強」。以下為實務整合路徑建議：

• 組織處境（條文 4.1）：將職場霸凌防治專章的法定義務列為外部議題，納入組織處境分析，確保管理系統的範圍涵蓋法遵要求。
• 工作者諮詢與參與（條文 5.4）：ISO 45001 要求組織建立工作者參與機制，職場霸凌防治的申訴管道與調查程序可整合進此框架，確保勞工在職安衛事務上的發聲權。
• 危害鑑別（條文 6.1.2）：在危害鑑別程序中新增「職場霸凌」與「心理社會風險」危害類型，針對不同職務、部門進行風險辨識與評級。
• 作業管制（條文 8.1）：將防治措施、調查程序、申訴管道納入作業管制文件，確保日常運作有所依循。
• 事件調查（條文 10.2）：ISO 45001 原有的事件調查程序可擴充至涵蓋職場霸凌申訴案件，共用調查流程架構，確保一致性與完整性。
• 管理審查（條文 9.3）：將職場霸凌相關績效指標（如申訴件數、平均結案天數、再發率、員工滿意度調查結果）納入管理審查的輸入項目，由最高管理階層定期檢視。

對於尚未導入 ISO 管理系統的企業，ISO 45003:2021《職業安全衛生管理——職場心理健康與安全指引》提供了不需正式驗證即可參考的實施框架，涵蓋心理社會風險的辨識、評估、控制與持續改善方法。我們建議企業將 ISO 45003 作為建構職場霸凌防治機制的參考基準，即使短期內不申請驗證，也能建立具備系統性的管理架構。

FAQ：老闆最常問的 5 個問題

Q1：主管罵人就算職場霸凌嗎？

不一定。關鍵在於是否同時符合三要件。正常的績效管理與業務指揮，若內容具體、方式合理、目的正當，不構成霸凌。但若涉及羞辱、貶損人格、或言語暴力超出業務必要範圍，即使打著「管理」名義仍可能構成。我們建議企業以具體行為清單取代「罵不罵」的模糊判斷——例如明定「公開場合使用貶損性語言」「以解僱威脅進行不當控制」「針對個人特質而非工作表現進行批評」等具體禁制行為，讓主管與同仁都有明確的行為邊界。

Q2：同事之間的不合或排擠算嗎？

取決於是否涉及權勢關係。純私人恩怨若雙方無職務上的權力運作，較難成立。但若排擠者掌握關鍵資源或決策權（例如預算分配、排班權限、考績參與權），且形成系統性、持續性的孤立打壓，仍可能構成職場霸凌。關鍵判斷點在於：排擠行為是否利用組織賦予的職位優勢？企業切勿以「那是同仁之間的事」草率結案。

Q3：30 人以下一定要設專責單位嗎？

不需要。10 人以上未滿 30 人的事業單位，法定義務僅為設置申訴管道並公開揭示，毋須設置專責單位或書面防治計畫。但我們強烈建議仍指定一位明確的受理窗口（可由人資或管理部人員兼任），並建立基本的受理與初步處理流程。原因很實際：若發生申訴卻無人負責處理，很可能被認定為「知悉後未妥善處置」，同樣面臨罰則風險。

Q4：調查一定要找外部人士嗎？

法律未強制要求。但在以下情況，委由外部專業人士調查有助確保程序公信力，並降低後續爭議風險：① 內部人員缺乏調查訓練與專業能力；② 案件涉及高階主管，內部調查可能有組織壓力或利益衝突；③ 申訴人對內部調查的公正性提出合理質疑。實務上，外部調查通常能提高雙方對調查結果的接受度，減少後續申訴或訴訟的可能性。

Q5：罰則真會罰到 450 萬嗎？

450 萬元是法定上限，非每案必然罰到頂。裁罰金額會依違規情節、企業規模、是否為累犯、改善態度等因素綜合考量。但重點不在金額——名稱公布條款對企業商譽、雇主品牌及 ESG 評等的衝擊，在當前的社會關注度下，其實質代價可能遠高於 450 萬元。更別提後續可能衍生的全面勞檢與民事求償。與其計算罰款天花板，不如把資源投入事前防治。

從法遵到管理：職場霸凌防治的長期視角

職場霸凌防治專章的施行，標誌著台灣職安衛治理從物理性危害正式擴展到心理社會風險的系統性管理，其核心理念與 ISO 45003:2021 職場心理健康指引高度一致。對企業而言，與其將修法視為新增的法遵成本，不如重新定位為管理升級的策略契機——研究顯示，具備明確申訴管道、公正調查程序與心理安全文化的職場，通常伴隨較低的離職率、較高的員工投入度與更穩定的營運績效。

我們觀察到一個趨勢：部分前瞻企業已開始將職場霸凌防治指標納入高階主管的績效考核——例如部門申訴案件數、結案時效、同仁對管理風格的滿意度調查等。這是從「被動法遵」走向「主動治理」的關鍵一步，也與 ESG 報告中「社會（S）」面向的揭露要求密切相關。

ISODIARY 德宣管理顧問長期協助企業建立 ISO 45001 職業安全衛生管理系統，並將 ISO 45003 職場心理健康指引融入既有管理架構。我們建議企業把握修法時機，不只做到表面遵循，更建立與組織文化深度整合的管理機制——讓職場霸凌防治不僅是一份文件、一個窗口，而是一種組織運作的方式。

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延伸閱讀與服務方案：

• ISO 45001 職業安全衛生管理系統輔導：將職場霸凌防治納入系統化的危害鑑別、風險評估與作業管制
• ISO 45003 職場心理健康指引：導入心理社會風險管理框架，涵蓋預防措施、事件通報與組織文化建構